اما، نكته مهم در اينجا است كه دریافتی مديران دولتي، به‌دليل نفس كار در دولت، كه هدف آن اساسا خدمت به مردم، به‌عنوان صاحبان اصلي كشوراست تقريبا و بدون استثنا در تمام دنيا از مديران بخش خصوصي پايين تر است. مديران بخش خصوصي، عمدتا از محل اضافه كردن به سود سهامداران جوايزي را دريافت مي‌كنند كه در نهايت درآمد آنان را مي‌تواند بسيار زياد کند. البته ایشان در صورت زيان نيز، توسط سهامداران بازخواست یا حتی اخراج شده و حقوق عادي خود را مي‌گيرند.
در مقابل در بخش دولتي به آساني نمي‌توان ارزش اقتصادی خدمات را محاسبه كرد. فرض كنيد مديري در بخشي از وزارت رفاه مطالعه‌اي را انجام مي‌دهد كه نهايتا منجر به تغيير سيستم بازنشستگي به نفع بازنشستگان مي‌شود و در مقابل هزينه‌هاي دولت را نيز در اين بخش افزايش مي‌دهد. از ديد بازنشستگان، او را بايد تشويق كرد. در مقابل از منظر افراد شاغل، اين فرد اساسا نبايد تشويق شود؛ چون هزينه دولت را افزايش داده است. در هر دو صورت نيز البته به‌راحتي نمي‌توان اثر كار مطالعاتي فرد را به دقت در زندگي مردم حساب كرد و به پرداخت پاداش يا اضافه كردن حقوق و مانند آن پرداخت. بسياري از كارمندان و مديران دولتي اين‌گونه هستند. حال تصور كنيد مديري در بانك دولتي، با همان تحصيلات و سابقه كاري، مشغول كار است. انتهاي سال براساس دفاتر بانك مي‌توان سود بانك را محاسبه و سپس ادعا كرد كه به دليل مثلا سود 10 درصدي بانك، مديران بانك پاداش ترازنامه خواهند داشت كه تقريبا رويه مرسوم در بسياري از موسسات و شركت‌هاي دولتي در ايران است. بديهي است كه تعمیم چنين استدلالي در حق بقيه مديران دولتي و نيز مردم به‌عنوان صاحبان اصلي بانك دولتي ظالمانه است! به اين دليل بسيار ساده و بدون پرداختن به عواقب احتمالي چنين كاري، كشورها به اين نتيجه رسيده‌اند كه نظام پرداخت‌ها در دولت بايد از نوع كار جدا شده و اساسا وابسته به سود و زيان اقتصادي نباشد. در واقع، فرآيند تشويق و پاداش و تنبيه با سازوكار ديگري، مستقل از منافع مالي طراحي شود. اينجا است كه سابقه، تعداد افراد تحت تكفل، تحصيلات و مانند آن در ارزيابي حقوق در بخش دولتي نقش پيدا مي‌كنند؛ در حالي كه اين عوامل چندان جايي در بخش خصوصي ندارند! آيا اگر مديران دولتي حقوق‌هاي بالا دريافت نكنند به بخش خصوصي نخواهند رفت؟ و در آن صورت آيا مردم از وجود مديران قوي و موفق براي اداره امور كشور محروم نمي‌شوند؟ جواب اين سوال چندان پيچيده نيست. در صورت وجود بخش خصوصي واقعي كه حاضر به پرداخت حقوق‌هاي بالا باشد، قطعا بايد بسياري از مديراني كه توانمندي لازم را دارند به بخش خصوصي بروند. تجربه جهاني هم از همين حكايت مي‌كند؛ ولي نكته جالب اين است که در همان كشورهايي كه مديران بخش خصوصي از درآمدهاي ميليون دلاري برخوردارند، مديران بخش دولتي بسيار توانمندي هستند كه حقوق‌هاي بسيار پايين تري مي‌گيرند و با علاقه نيز كار مي‌كنند.
اما چگونه اين مهم به‌دست آمده است؟ در واقع حوزه كار بخش خصوصي و دولتي جدا شده و دولت از بخش‌هايي كه بخش خصوصي مي‌تواند كار كند خود را کنار کشیده است. مثلا دولت اساسا كارخانه فولاد ندارد، زيرا بخش خصوصي مي‌تواند فولاد را توليد كرده و در صورت سود، حقوق بالايي نيز به مديران بدهد. يا دولت بانك و بيمه ندارد؛ زيرا اينها كارهايي است كه سود آور است و مردم مي‌توانند آنها را انجام دهند. در مقابل دولت ناظر كارهاي بخش خصوصي است. مثلا بانك مركزي بانك‌ها را نظارت مي‌كند تا منافع كشور و سهامداران محفوظ بماند. مديري كه در بانك مركزي است، حقوق بخش دولتي را مي‌گيرد و نمي‌تواند ادعا كند كه من در سود بانك‌ها شريك هستم! پرداختي او نيز در بسياري از نقاط دنيا بسيار پايين‌تر از بخش خصوصي و بانك‌ها است.
اما چرا بايد كسي استخدام دولت شود و به بخش خصوصي نرود؟ در بسياري موارد، افراد با انگيزه‌هاي متفاوتي وارد بخش دولتي مي‌شوند. بسياري به‌دنبال امنيت شغلي و بيمه بازنشستگي و مانند آن هستند، مديران هم عموما از ميان همين كارمندان و با كسب تجربه و ادامه تحصيلات پله پله رشد مي‌كنند و متناسب با آن حقوق و مزاياي بيشتري مي‌گيرند. بسياري از مديران ارشد نيز به‌دليل احساس وظيفه يا كمك به يك ديدگاه سياسي و مانند آن براي مدتي از بخش خصوصي به دولت مي‌آيند. آنها با آگاهي از اينكه در بخش دولتي دريافتي كمتري خواهند داشت، اقدام به اين عمل مي‌كنند. يك نمونه، وزير خزانه داري اسبق آمريكا هنگ پاولسون است. او پيش از وزارت، مدير بزرگ‌ترين بانك سرمايه گذاري آمريكا بود كه مجموع حقوق و پاداشش در سال ٢٠٠٦، حدود ١٦ ميليون دلار بود و ثروتش نزديك به ٥٠٠ ميلون دلار تخمين زده مي‌شد. او زماني كه به وزارت رسید، اولا از امکان اداره دارايي‌هاي خود محروم شد و آنها را به تراستي سپرد كه برایش اداره کند و حقوق ١٩٩,٧٠٠ دلاري دولت برای یک سال را قبول كرد. دليل او نيز كمك به برنامه‌هاي جورج بوش به‌عنوان يك جمهوري خواه سنتي بود. بديهي است، زماني كه مرز بين كار دولتي و خصوصي مخدوش مي‌شود، مديران دولتي، به غلط، خود را با مديران بخش خصوصي مقايسه كرده و از دولت انتظار حقوق‌هاي همتايان خود در بخش خصوصي را دارند.
آيا در ايران واقعا مدير بخش خصوصي وجود دارد؟ و آيا مديران دولتي در بخش خصوصي توانايي كار دارند؟ جواب اين سوال اندكي دشوار است. در ايران، به‌دلايل بسيار زيادي كه از حوصله اين يادداشت خارج است، بخش خصوصي واقعي كه حاضر به پرداخت‌هاي بسيار بالا باشد بسيار كم داریم. در صورت وجود، اين بخش مديران خود را از ميان كساني كه از ابتدا با سختي‌هاي كار در بخش خصوصي آشنا بوده و براساس شايستگي انتخاب مي‌كند. اما بخش‌هايي داريم كه در واقع دولتي هستند، ولي لباس بخش خصوصي را پوشيده‌اند. دولت يا شركت‌هاي دولتي از سهامداران عمده‌اند و بخش خصوصي و مردم حضور غير‌فعالي در آنها دارند، مانند بسياري از بيمه‌ها، بانك‌ها و هزاران شركت موجود در بورس. مديران اين بخش‌ها، كارآيي پایین بخش دولتي را در ازاي مزاياي بالای بخش خصوصي دارند و البته زندگي خوبي را نيز براي خود فراهم آورده‌اند. بدیهی است این گروه در مقابل هر گونه تغيير در شيوه اداره دولت وخصوصي سازي مقاومت عجيبي دارند؛ اما دسته آخر، مديران دولتي هستند که تا جايي كه بتوانند با انواع روش‌ها به حداكثرسازي درآمدهاي خود مي‌پردازند و البته لباس قانون را نيز همواره بر تن درآمدهاي خود مي‌كنند تا متهم به هيچ خلافي نشوند. چه راهكار پايداري براي اصلاح وضع فعلی وجود دارد؟ تجربه بسياري از كشورها روش‌هاي خوبي را در اختيار ما جهت حل اين مشكل قرار مي‌دهد. ابتدا و بدون هيچ تعارف، بايد بحث واگذاري فعاليت‌هاي بي‌شمار بخش دولتي به خصوصي به‌صورت جدي در قالب اصل ٤٤ پيگيري شود. قدم ديگر شفاف‌سازي حقوق مديران دولتي است. امروزه همه موسسات دولتي، دريافتي مديران ارشد خود را در درگاه اينترنتي منتشر مي‌كنند. حتي نهادي مانند صندوق ذخيره ملي نروژ، كه يكي از بزرگ‌ترين صندوق‌های ذخيره دنيا با حدود ٨٠٠ ميليارد دلار دارايي است، تراز دارايي خود را در صفحه اول خود گذاشته كه در هر ثانيه به‌روز شده و آخرين ميزان دارايي را نشان مي‌دهد. با يك جست‌وجوي مختصر نيز مي‌توان به اطلاعات حقوق مدير صندوق دست يافت. گام بعدي، قطع اعطاي هرگونه پاداش و اضافه كاري به مديران دولتي است. مديران معمولا در قالب يك قرارداد مشخص و زمان دار استخدام مي‌شوند. اعطاي پاداش و اضافه كار چيزي جز سرپوش گذاشتن بر برداشت غير‌معقول نيست. در آخر، بايد حركت فرهنگي را آغاز كرد، كه كار در نهادهاي دولتي براي مدير، فرصتي براي خدمت و پرداخت دين آنها به كشور باشد، كه با در اختيار گذاشتن تحصيلات رايگان و ساير امكانات فرصت‌هاي بسياري براي مديران امروزي فراهم كرده است و به ياد آورد كه مديريت در دولت فرصتي است براي خدمت به مردم، نه فرصتي براي اندوختن ثروت.